On-Demand Webinar: Candidate Experience - Was Kandidaten wirklich wollen

Wir teilen unsere Best Practices - Was macht für uns eine gute Candidate Experience aus?

Das erfahren Sie im Webinar:

Die allgemeine Definition von Candidate Experience beschreibt die Erfahrungen, die Bewerber:innen während des gesamten Recruitingprozesses mit einem Unternehmen sammeln. Doch was macht die optimale Candidate Experience aus? Dieser Frage stellen sich Steffen Krüger und Sandra Rang in unserem Experteninterview.

Dauer: ca. 60 Minuten

Die Referenten

Sandra Rang ist seit 2014 ein Teil der diva-e. Sie stieg als Projektmanagerin ein und wechselte sukzesive in den HR-Bereich. Als HR Business Partnerin hat Sandra ihren Fokus auf Recruiting gesetzt.
Sandra Rang
HR Business Partner bei diva-e
Steffen Krüger ist seit 2018 als Recruiter bei diva-e tätig. Dabei betreut er das Inhouse-Recruiting für die Standorte Berlin, Jena, Leipzig und Hamburg.
Steffen Krüger
Recruiter bei diva-e

Transkript zum Webinar: Candidate Experience – Was Kandidaten wirklich wollen Vorstellung und Begrüßung

Angela Meyer: Und herzlich willkommen zu unserem diva-e Webinar Candidate Experience – Was Kandidaten wirklich wollen. In diesem Webinar verraten unsere HR-Experten Sandra Rang und Steffen Krüger, wie eine optimale Candidate Experience aussieht. Starten wir mit einer kurzen Vorstellungsrunde. Mein Name ist Angela Meyer und ich bin seit viereinhalb Jahren Teil des diva-e Marketingteams. Heute bin ich Eure Moderatorin und betreue unter anderem auch sonst die Events und Webinare bei diva-e. Sandra und Steffen, gerne ein paar Worte zu Euch.

Sandra Rang: Sehr gerne, dann fange ich an. Hallo, mein Name ist Sandra Rang. Ich bin jetzt schon seit mehr als sechseinhalb Jahren bei der diva-e. Ich bin am Münchner Standort der diva-e zu finden. Ich bin HR-Businesspartner und betreue die Bereiche Recruiting und Personalmarketing. Vielleicht noch ganz spannend, wie bin ich zum Recruiting gekommen? Ich bin in dem Bereich schon mehr oder weniger seit mehr als zehn Jahren tätig. Früher war mein Fokus eigentlich eher auf Projektmanagement von Onlineprojekten. Bis irgendwann bei mir mal die Suche nach Werkstudenten eingebrieft wurde, weil wir ja Tester brauchten. Und da habe ich dann gemerkt, das macht richtig viel Spaß, würde ich gerne tiefer in den Bereich eintauchen. Ich habe mir dann noch über die Jahre immer mehr Aufgaben in dem Bereich hinzugeholt. Genau und dann jetzt seit gut dreieinhalb Jahren mich komplett auf den HR-Bereich und speziell eben das Recruiting fokussiert. Genau, ich freue mich auf unser Webinar heute und übergebe an den Steffen.

Steffen Krüger: Ja, danke Sanny, wie gesagt, mein Name ist Steffen. Ich bin auch im Recruiting und HR-Team bei diva-e. Seit ja circa zweieinhalb Jahren, zwei, drei Jahren jetzt schon. Mache den Job insgesamt jetzt schon seit vier Jahren, viereinhalb Jahren. Pi mal Daumen. Und komme eigentlich aus einem ganz anderen Bereich. Ich habe früher einen sozialpädagogischen Hintergrund gehabt. Oder habe ich immer noch. Und in einer Sprach Kita und Sprachschule für Deutsch und Englisch gearbeitet. Und bin dann mal 2016 war das ins Ausland gegangen. Und ja, ich habe dann einfach für mich festgestellt, dass ich gerne was Neues machen möchte. Und bin dann irgendwie über zwei, drei Ecken im Recruiting gelandet. Und ja, es hat mir viel Spaß gemacht. Hatte tolle Mentoren und viele tolle Erlebnisse. Naja, und dann kam irgendwann aber auch die Zeit, dass ich gerne wieder nach Deutschland zurückwollte. Und siehe da, da kam diva-e und hat mir eine Plattform geboten. Und nun bin ich schon ein paar Jahre hier und betreue das Recruiting für die Standorte Berlin, Hamburg, Jena und Leipzig, genau.

Angela Meyer: Ja toll. Danke Euch zwei schonmal für die Einblicke, wie Ihr zum Recruiting gekommen seid. Und wir starten jetzt mit unserem Experteninterview und wünschen den Teilnehmern viel Spaß beim Zuhören. Ja, Sandra und Steffen, erzählt doch erst einmal, wie das Recruiting denn bei der diva-e abläuft. Wie sieht hier der Prozess aus?

Wie sieht der Recruiting Prozess bei diva-e aus?

Sandra Rang: Sehr gerne. Würde ich einfach mal anfangen. Wir haben dafür ja auch eine kleine Präsentation mitgebracht, um den Prozess kurz darzustellen. Genau, also bei uns beginnt es natürlich ganz klassisch. Wir brauchen für welchen Bereich auch immer neue Mitarbeitende. Dann starten wir im Recruiting-Team mit der klassischen Stellenausschreibung. Sei es jetzt auf Karriereportalen, Stellenbörsen, an Hochschulen oder über Social Media. Parallel dazu beginnen wir aber auch die Direktansprache. Das heißt auf passive Kandidaten zugehen, sie auf unsere Stellen aufmerksam machen. Eben für das Unternehmen begeistern. Genau, die Kandidaten, die unsere Stellenausschreibungen gefunden haben, sich also aktiv bei uns bewerben tun das über unser Karriereportal oder per Mail. Und wir im Recruiting übernehmen die erste Sichtung und Beurteilung der Kandidaten. Unser Ziel ist es die Kandidaten, die bei uns eingegangen sind innerhalb von zwei Arbeitstagen an die Personalverantwortlichen oder die fachlichen Ansprechpartner weiterzuleiten. Man kennt es, das ist sportlich manchmal mit zwei Tagen. Weil nicht immer alle Bewerbungsunterlagen vollständig sind. Aber das ist einfach unser Ziel hier schon Schnelligkeit im Prozess reinzubekommen. Genauso wünschen wir uns dann auch von den Personalverantwortlichen, dass wir das Feedback innerhalb von zwei weiteren Arbeitstagen erhalten. So dass wir unseren Kandidaten wirklich schon innerhalb von einer Woche eine erste Rückmeldung geben können. Das bedeutet in manchen Fällen natürlich auch schon eine Absage. Aber auch hier ist es uns extrem wichtig, dass die Kandidaten frühzeitig wissen, woran sie sind. Das heißt, uns bringt es nichts, wenn wir Kandidaten lange hinhalten, wo wir eigentlich schon wissen, das passt fachlich nicht zusammen. Und den Kandidaten bringt es noch weniger, wenn sie über Wochen oder Monate hingehalten werden. Aber natürlich auch der positive Weg sollte innerhalb von einer Woche weitergehen. Nämlich dann die Einladung zu einem ersten Gespräch. Das kann, wenn es zum Beispiel noch fachliche Fragezeichen gibt, erstmal ein Telefoninterview mit jemand aus dem Fachbereich sein. Oder jetzt auch eben aktuell finden sowieso alle Gespräche, alle Erstgespräche und Zweitgespräche virtuell statt, wegen der aktuellen Corona Situation. Dann eben meistens über Teams per Videokonferenz. Genau, nächste Folie. Ah ja. In unserem ersten Vorstellungsgespräch nimmt immer der Teamleiter, Vertreter aus dem Fachbereich und auch jemand vom Recruiting-Team teil. Weil wir einfach auch hier wieder die Verbindung zu den Kandidaten schaffen wollen. Die Kandidaten kennen uns bereits als Rekruter. Wir sind im Austausch. Wir sind auch so ein bisschen die Stütze für die Kandidaten m Gespräch. Der Ankerpunkt, an dem sie sich festhalten können. Und Ziel des ersten Vorstellungsgespräches ist auf jeden Fall erstmal zu prüfen, passen Kandidat und Stellenanforderung und wir, der Kandidat und eben das Unternehmen zusammen. Insofern die Kandidaten überzeugen, geht es eigentlich gleich wieder ins Teamkennenlernen. Es kann sein, wenn zwischendrin vielleicht doch noch fachliche Fragezeichen bestehen, dass man nochmal ein zweites Vorstellungsgespräch einschiebt. Aber normalerweise ist bei uns der next Step nach dem ersten Vorstellungsgespräch das Teamkennenlernen oder der Schnuppertag. Der findet auch schon maximal fünf Arbeitstage nach dem ersten Interview statt. Weil wir eben auch hier weiter den schnellen Prozess für die Kandidaten und für uns natürlich gewährleisten wollen. Ziel dieses Team Kennenlernens ist für die Kandidaten zum einen, dass sie einfach mal sehen, wie sieht so ein klassischer Arbeitsalltag bei diva-e aus. Was könnten so die ersten Aufgaben sein, die mich erwarten. Und natürlich auch die Kollegen kennenzulernen. Die Kollegen sollen den Bewerber kennenlernen und der Bewerber natürlich auch uns. Einfach um zu sehen, passen wir auch menschlich zusammen. Das ist auch immer ein Punkt, der uns immer extrem wichtig ist. Genau, nach diesem Teamkennenlernen bespricht man sich dann gemeinsam auch im Team. Ob man eben mit dem Kandidaten den nächsten Schritt gehen möchte. Und hier kriegt der Kandidat auch innerhalb von zwei Arbeitstagen Feedback von uns. Was wir vor einer Zusage auf jeden Fall noch tun ist die BEO-Sanktionsprüfung durchführen. Hier ist der Hintergrund, die EU-Rahmenverordnung zur Terrorismusbekämpfung. Und wenn diese Prüfung negativ verläuft, was positiv ist, kriegt quasi der Kandidat von uns das Vertragsangebot. Und so kann man sagen, dass unsere Gesamtdauer im Recruiting-Prozess maximal 14 Tage von Bewerbungseingang bis Vertragszusage bedarf.

Nach der Vertragsunterzeichnung

Steffen Krüger: Genau, aber natürlich endet der ganze Recruiting-Prozess, die Candidate Experience nicht mit der Unterschrift. Gerne noch eine Folie weiter. Denn dann kommt natürlich die Vertragssituation, die Vertragsunterschrift steht an. Der Kandidat entscheidet sich für uns und wir für den Kandidaten. Und dann beginnt sozusagen das Pre-Onboarding. Da ist natürlich ganz wichtig, da erhält der Mitarbeiter dann von uns schon einen Einarbeitungsplan, wo dann die ersten zehn bis 14 Tage auch so ein bisschen vorstrukturiert sind und so ein Guiding stattfindet, damit dann der Einstieg auch so optimal wie möglich gestaltet werden kann für beide Parteien. Darüber hinaus aber natürlich auch schon wird der Kandidat auch schon zu Teamevents eingeladen und Firmenfeiern. Was natürlich außerhalb der Corona Situation natürlich Präsenzveranstaltungen sind. Jetzt ist es natürlich eher remote. Das ist natürlich auch ganz wichtig. Aber auch da entsteht schon so eine gewisse Verbindung und der Einstieg wird optimal gestaltet. Natürlich gibt es dann auch einen Ansprechpartner. Das ist dann der HR-Businesspartner. Und auch die fachliche, der fachliche Ansprechpartner, was in den meisten Fällen dann der Teamleiter ist zum Beispiel. Und man schaut einfach, dass man den Start so optimal wie möglich gestaltet. Und dann fängt der Kandidat, oder der neue Kollege, die neue Kollegin sozusagen an. Und dann gibt es sechs Monate Probezeit, was ja denke ich auch ganz normal ist. Und in diesen sechs Monaten gibt es drei Probezeitgespräche. Und da ist ganz wichtig, dass diese Probezeitgespräche jetzt keine Testgespräche sind oder sowas. Sondern es geht da ganz viel um positives Feedback. Wie fühlt sich der neue Kollege. Was läuft gut, was braucht er noch, was fehlt. Was ist das Feedback an diva-e und an uns. Man schaut halt einfach, dass man den Start so optimal wie möglich gestalten kann, genau. Ja, aber darüber hinaus, der Recruiting-Prozess ja auch noch ein bisschen mehr und nicht nur ein geschlossenes System. Für uns ist de Recruiting Prozess in Anführungsstrichen letztendlich immer so ein Stück weit ein Leitfaden. Nicht mehr und nicht weniger. Denn man muss schon in Betracht ziehen, dass ja die Menschen individuell sind und jeder Kandidat auch individuelle Bedürfnisse hat. Beziehungsweise jeder Prozess, jede Candidate Journey immer individuell ist. Und man dann einfach diesen Leitfaden, diesen Recruiting Prozess quasi einfach auf den Kandidaten adaptiert. Um so einfach, ja in jedem Einzelfall das optimale sowohl für die Kandidaten als auch für die Hiring Manager und das gesamte Unternehmen herauszuholen.

Angela Meyer: Sehr schön, jetzt kennen wir schonmal den Bewerbungs-, Recruiting-Prozess bei diva-e. Und jetzt würden wir gerne die diva-e Spezialitäten kennenlernen.

Was sind die Besonderheiten in unserer Candidate Experience bei diva-e?

Steffen Krüger: Ja, ich würde die Frage gerne in Angriff nehmen. Also ich glaube ein wichtiger oder eine wichtige Besonderheit, von, die heraus strahlt bei uns, das sogenannte Kaffee-Date. Da hat der Bewerber, sozusagen die Möglichkeit oder der Interessent, das ist dann ab dem Zeitpunkt der Candidate Journey noch gar kein Bewerber sozusagen die Möglichkeiten Einstieg ins Unternehmen zu bekommen. Da gibt es bei uns auf dem Karriere Portal gibt es dann sozusagen einen Klickbereich, wo er sich einwählen kann, einen Terminslot auswählen kann. Und quasi bei diva-e in den Standorten, die wir in Deutschland haben besuchen kann. Dieser Besuch findet dann meistens auch mit einem Teamleiter statt, wo so ein Austausch stattfindet. Und letztendlich ist auch noch wichtig, dass das noch kein richtiges Interview ist, sondern eher sowas wie einen Tag der offenen Tür könnte man sagen. Wo einfach, ja sich gegenseitig beschnuppert wird. Der Bewerber, beziehungsweise der Interessent kann natürlich auch schon seine Bewerbungsunterlagen mitbringen. Die unterliegen dann auch schon dem Datenschutz. Und der bürokratische Weg sozusagen ist dann auch gewahrt. Aber letztendlich geht es da erstmal darum, den Einstieg in das Unternehmen zu erleichtern. Was natürlich für junge Berufseinsteiger, Studenten, Azubis Praktikanten und so weiter eine extrem schöne Möglichkeit ist, einfach ja schon früh die optimale Candidate Journey zu erleben. Ja, genau.

Sandra Rang: Ja und für mich zwei weitere Besonderheiten in unserer Candidate Experience sind zum einen unsere JOBSaround Videos. Da haben wir, quasi wie gefilmte Stellenanzeigen eben in Kooperation mit JOBSaround erstellt. Die werden direkt von den Teams vorgestellt. Eben Anforderungswünsche, Kunden, mögliche Projekte, Aufgabenbereiche in dem Video kurz vorgestellt. Und Kandidaten können sich die Videos bei uns auf der Webseite anschauen und so vorab schonmal ein Bild bekommen, wie ist denn so das Arbeiten bei diva-e oder die Kultur oder das Team. Einfach mehr erfahren, was man aus Stellenanzeige alleine jetzt erstmal nicht rauslesen würde. Genau und das zweite besondere bei uns sind glaube ich auch die verschiedenen Arten, wie man sich bei uns bewerben kann. Zum einen natürlich ganz klassisch, entweder per Mail oder über unser Bewerberformular kann man ganz klassisch seine Unterlagen einreichen. Aber auch hier haben die Kandidaten schon die Möglichkeit sich zu entscheiden, ob sie überhaupt ein Anschreiben mitliefern möchten oder nicht. Das haben wir auch explizit bei uns auf der Webseite so stehen, dass wir das nicht brauchen. Spielt natürlich gerade dahingehend ein, dass viele Menschen sich mittlerweile einen schnelleren Prozess wünschen. Und jeder der sich schonmal beworben hat, kennt es, das Anschreiben ist immer schwierig. Man weiß nicht genau, was schreibe ich rein. Treffe ich die richtigen Worte. Und so können wir diesen Druck auch einfach schonmal wegnehmen. Weil wir ganz klar der Meinung sind, kein Anschreiben ist kein, genau, ist kein No-Go bei uns. Und dann das Ganze in Kombination auch noch mit den Optionen sich entweder per Video zu bewerben. Also wirklich mit dem Handy ein 30-sekündiges Video aufnehmen. Das Ganze hochladen und sich so kurz vorstellen. Oder wer eben kein Video von sich aufnehmen möchte, kann das auch einfach, wie wenn man es von WhatsApp kennt, wenn man sich Sprachnachrichten hin und her schickt, das ganze eben per Sprachnachricht machen. Die zusammen mit dem CV und den Zeugnissen einreichen und schon haben wir quasi eine genauso vollwertige Bewerbung vorliegen. Und können sogar durch die Videos oder durch die Audioaufnahmen nochmal einen persönlicheren Eindruck von den Kandidaten gewinnen.

Angela Meyer: Ja, sind ja coole Aktionen, die wir hier schon den Kandidaten bieten, um mit uns in Kontakt zu treten.

Wie entwickelt diva-e die Candidate Experience weiter?

Steffen Krüger: Ja, also insgesamt würde ich sagen, dass wir natürlich verschiedenste Formate im Unternehmen auch benutzen, um uns ständig weiterzuentwickeln. Da gibt es dann unter anderem im Recruiting-Team bei uns wöchentliche Recruiting Abstimmungen. Wo es natürlich auch so ein bisschen einfach um die, ja aktuelle Themenlage geht. Was passiert gerade? Welche Updates gibt es? Wie sieht der Stellenplan aus und so weiter. Aber jeder hat natürlich auch die Möglichkeit einfach schon in diesem Termin jede Woche neue Ideen einzubringen. Und die werden dann zusammen evaluiert, dann wird entschieden, was passt gerade aktuell. Was will man sofort umsetzten. Was auch ganz wichtig ist, dass man schon da dann auch wieder Schnelligkeit einbringt. Die am Ende auch der ganzen Candidate Experience hilft. Um natürlich sich auch von anderen abzuheben. Darüber hinaus haben wir natürlich aber auch das Recruiting-Treffen so wie wir es bei uns nennen. Das findet auch jährlich statt. Wo wir mit dem gesamten Team zusammensitzen, neue Ideen evaluieren und eine komplette Planung für das gesamte Jahr auch machen. Und ja, einfach schauen, was passt einfach aktuell zu uns und wo geht die Trendlage hin. Und wie wollen wir uns entwickeln. Du das wird dann natürlich zusammen auch abgestimmt mit der Geschäftsführung letztendlich. Und am Ende wird halt geschaut, wie passt es optimal zusammen. Und da ist natürlich auch ganz wichtig, dass wir da halt zusammen partizipieren wollen. Dass es nicht irgendwie Top-Down geschieht, sondern dass halt einfach klar ist, dass wir als Recruiter oder mit den HR-Businesspartnern einfach die Experten in unserem Bereich sind und letztendlich das volle Vertrauen genießen, Recruiting für diva-e so erfolgreich wie möglich zu machen. Was glaube ich ein ganz wichtiger Punkt ist. Aber wir haben auch Formate, die letztendlich alle Fachbereiche das gesamte Unternehmen betreffen, die wir jährlich haben. Zum Beispiel gab es vor zwei Jahren, haben wir die Portfoliokonferenz von diva-e gemacht. Und die war super. Ein ganz tolles Format mit vielen Speaker Slots, Vorlesungen, Workshops. Und da ist zum Beispiel auch die Idee vom Kaffee-Date entstanden, was ich vorhin erwähnt hatte. Und die Idee kam zum Beispiel auch gar nicht so richtig aus dem Recruiting-Team, sondern tatsächlich eher von Kollegen aus anderen Fachbereichen. Was bedeutet, dass wirklich jeder Kollege bei uns partizipieren kann. Was glaube ich ein ganz wichtiges Format ist um ein Unternehmen oder natürlich dann betroffen auf unseren Bereich, den Recruiting-Bereich erfolgreicher zu machen, genau.

Angela Meyer: Ja gut. Und jetzt wird es spannend. Und zwar, Sandra und Steffen, wir wollen Tacheles mit Euch reden. Und zwar wollen wir von Euch wissen, was Kandidaten wirklich wollen. Was meint Ihr?

Was wollen Kandidaten?

Steffen Krüger: Genau, also ich glaube aus meiner Sicht sind es immer drei Komponenten. Die erste ist Vertrauen. Ich glaube, dass es extrem wichtig ist, dass zwischen Recruiter und Kanditen ein Vertrauensverhältnis besteht. Ich erinnere mich dann immer gerne so ein bisschen an meine Anfangszeit zurück, als ich noch mit Kindern gearbeitet habe. Wo es auch so natürlich als Pädagoge darum ging, die Kinder zu begleiten, soziale Interaktion miteinander zu entwickeln und soziale Bindung aufzubauen. Und das klingt vielleicht ein bisschen weit hergeholt, aber ich finde das kann man auch total gut auf die Arbeit mit Erwachsenen letztendlich oder großen Kindern, wie ich es auch gerne immer nenne anwenden. Dass es darum geht, einfach eine vertrauensvolle Bindung zu haben Und auch versteht, dass Recruiting natürlich auch irgendwo Sales ist. Und man einfach mitnehmen muss für sich, dass man glaube ich, wenn man was verkaufen will, ob es ein Produkt ist oder eine Servicedienstleistung oder letztendlich einen Job, das Vertrauen immer das A und O ist. Und dass man sich einfach für den Kandidaten einsetzt in unserem Sinne gesprochen. Darüber hinaus jetzt zweite Komponente ist es für mich auf jeden Fall Geschwindigkeit. Dass man einfach im Recruiting und im Sinne der Candidate Experience versteht, dass man extrem schnell sein muss. Warum wir ja auch diesen 14-tägigen Prozess haben und uns viele immer fragen, wie schafft ihr das, wie macht ihr das. Und ja, letztendlich sind es auch einfach diese kurzen Entscheidungswege, die das auch möglich machen. Und dass man halt auch versteht, ja wir müssen halt auch so schnell sein im Recruiting, weil, andere Recruiter schlafen ja auch nicht. Und dann ist der Kandidat vielleicht auch weg oder entscheidet sich für was anderes. Das sind glaube ich Faktoren, die eine Rolle spielen. Wo man auch ehrlich sagen muss, dass das eine ganz wichtige Komponente ist. Ja, das letzte aus meiner Sicht ist, was ich auch immer finde, ist dieses ganze Thema Engagement. Also sprich, dass der Recruiter den Kandidaten verstehen muss und sich generell für den Kandidaten auch einsetzt. Und sozusagen, wie so eine Betreuungsperson ist. Wirklich von Bewerbungseingang oder wenn man über Active Sourcing spricht, von Erstkontakt, Erstansprache bis hin zu Vertragsunterschrift. Wo es dann im diva-e Fall an den HR-Businesspartner übergeben wird. Und da ist Einsatz einfach extrem wichtig. Und dass man dann vielleicht auch mal nach Innen zum Unternehmen einfach auch mal challenget, wenn es da vielleicht Unstimmigkeiten gibt oder sowas. Und auch den Hiring-Manager challenget oder den Teamleiter. Und einfach sich für den Kandidaten mit bewegt und einfach versucht das optimale natürlich rauszuholen und auch klar macht, dass man sich ja immer was dabei gedacht hat, letztendlich, wie es am Ende auch zu so einem sogenannten Match kommen kann, genau. Also ich glaube, die drei Komponenten sind letztendlich immer wichtig.

Sandra Rang: Also die würde ich auch letztendlich alle so unterschreiben. Ich würde noch eine Sache ergänzen, und zwar glaube ich, dass Kandidaten sich auf jeden Fall auch einen authentischen Einblick in das Unternehmen wünschen und das eben am besten schon bevor sie sich dazu entscheiden, sich zu bewerben. Klar, wenn Kandidaten auf eine Karriereseite gehen, da sieht erstmal alles supertoll aus. Aber wie ist es wirklich? Wie ist es wirklich in dem Unternehmen? Also was erwartet mich da. Wie ist die Kultur. Was sind vielleicht auch Aufgaben, die mir eben nicht so Spaß machen würden. Aber einfach auch das mal zu wissen, was kommt da auf mich zu. Und diesen Wunsch probieren wir eben durch unsere verschiedensten Aktionen, sei es jetzt eben das Kaffee-Date oder WhatsApp Recruiting oder wirklich auch frühzeitige Einbindung von Entwicklern in Gespräche. Auch gerade über Active Sourcing. Also dann nimmt man sich zum Beispiel auch mal einen Entwickler mit in das Gespräch. Einfach um da dann auch mal wirklich Insides geben zu können, die man auf den ersten Blick von einer Stellenanzeige oder gerade von einer Karriereseite nicht erhalten würde, genau. Angela Meyer: Gut, ja danke Sandra und Steffen. Und jetzt haben wir gehört, dass authentisch sein ja superwichtig ist unter anderem. Da spielen natürlich auch Bewertungen eine wichtige Rolle.

Steffen Krüger: Absolut.

Angela Meyer: Ja, wie bewertet Ihr denn die Candidate Experience? Nutzt Ihr Tools dafür?

Welche Tools werden für die Candidate Experience genutzt?

Steffen Krüger: Ja, also auf jeden Fall. Ich glaube, alle kennen ja so diese klassischen Bewerbertools, die man nutzen kann wie zum Beispiel Glasdoor oder Kununu. Und da ist es so, dass wir uns ganz klar für Kununu entschieden haben und da auch eine richtige Seite, die wir betreuen. Und dass wir natürlich das komplette Feedback wirklich in Betracht ziehen. Und das es glaube ich im Sinne der Candidate Experience oder auch um die Candidate Experience zu verbessern halt nicht darum geht so schnell wie möglich auf Bewerberportalen ein Five-Star-Rating zu bekommen. Sondern dass es halt auch darum geht mit schlechten Bewertungen umzugehen. Und die dann halt auch miteinzubeziehen, wie man seine eigene Candidate Experience verbessern kann. Und es letztendlich da quasi die Möglichkeit ja auch für den Bewerber schon besteht zu partizipieren und oder teilzunehmen. Und indem wir das halt wirklich, ja, einfach mit dem was dort geschrieben wird, um uns nachhaltig zu verbessern. Und deswegen glaube ich, dass diese Portale extrem wichtig sind. Es gibt natürlich in der Zukunft bestimmt auch noch andere Möglichkeiten. Aber aktuell merkt man das schon, dass in Deutschland speziell Kununu und auch Glasdoor den Vorrang haben und da geht es halt wirklich darum, dieses Feedback wirklich mitzunehmen und dann für die gesamte Weiterentwicklung eben auch zu nutzen. Und einfach auch mit schlechten Bewertungen auch mal umzugehen. Denn es gehört ja auch dazu, dass es auch mal eine schlechte Bewertung gibt. Und ist auch ganz normal. Die Menschen machen auch Fehler. Und ja, daran einfach weiterzuwachsen und sich stehts weiterzuentwickeln aus meiner Sicht.

Angela Meyer: Ja, das hört sich doch gut an. Und jetzt kommen wir von den Bewertungen zu dem Thema AI und KI. Das ist ja auch in aller Munde. Und jegliche Tools nutzen Daten. Was meint Ihr, bringt AI eine bessere Candidate Experience? Ja oder Nein?

Sandra Rang: Da würde ich ein ganz klares Jein antworten. Also für die Bewerbervorauswahl ist es sicherlich positiv, um schneller und effizienter zu werden. Aber aus meiner Sicht darf auf keinen Fall der persönliche Touch verloren gehen. Also wir sind ja gerade im Recruiting mit AI und KI schon richtig weit. Also es gibt sogar Bots mit denen kann man erst Telefoninterviews führen und man würde wahrscheinlich nicht mal merken, dass man gerade mit einem Bot spricht. Also so weit sind wir da schon. Das ist aber für mich nicht der Weg, den ich persönlich im Recruiting gehen wollen würde. Es ist sicherlich sinnvoll, wenn man sich Pipelines aufbauen will oder wenn man gewisse Profile nach ganz klaren Kriterien. Sei es beispielsweise eine ganz bestimmte Programmiersprache muss vorhanden sein im CV oder ein bestimmtes Tool. Oder es muss auf jeden Fall ein deutschsprachiges Profil beispielsweise sein. Da macht es sicherlich Sinn einfach um schneller zu selektieren zu können. Meiner Meinung nach muss aber schon relativ früh im Prozess einfach die persönliche Betreuung, eben was Steffen vorhin auch ausgeführt hat, im Prozess beginnen. Und eine Beziehung zu den Kandidaten aufgebaut werden um sie für das Unternehmen, für die Stelle einfach begeistern und gewinnen zu können. Also das finde ich immens wichtig.

Steffen Krüger: Ja, ich würde mich da auf jeden Fall anschließen, also ich glaube, dass das ganze Thema AI, was Du gerade gesagt hast Sani mit Chat Bots und so weiter, dass das noch gar nicht so weit entwickelt ist. Und ich frage auch mal ganz ehrlich, ich frage mich immer auch ob es auch jemals so weit sein wird oder beziehungsweise wann passiert es eigentlich. Und aktuell kann man die Frage wirklich so beantworten, dass AI halt eine gute Unterstützung sein kann um bestimmte Dinge glaube ich zu automatisieren. Aber im Umkehrschluss dafür zu sorgen, dass der Recruiter durch die Automatisierung eben noch mehr Zeit mit dem Kandidaten verbringen kann und noch mehr in die vertrauensvolle Arbeit stecken kann. Und noch mehr in diese persönliche Beziehung, wie wir es jetzt schon ein, zweimal genannt haben auch einbringen kann, um eben halt für diese optimale Candidat Journey auch zu sorgen. Und man muss dann natürlich auch sagen, ich sehe jetzt aus meiner Sicht zumindest auch noch nicht irgendwie das AI oder Chat Bots so gewisse Sachen wie Empathie empfinden oder überhaupt Gefühle haben. Und ich glaube, das sind einfach ganz wichtige Punkte für soziale Bindungen, die immer dazugehören. Also nicht nur im Recruiting sondern in sämtlichen Lebensbereichen, in sämtlichen Arbeits-, Lebensbereichen wo man mit Menschen zu tun hat. Und deswegen glaube ich, sind wir immer noch nicht so weit, dass AI den Recruiter per se ablösen wird und tatsächlich wirklich nur unterstützen wird. Und in dem Sinne, dass wir quasi die Candidate Experience noch ein Stück besser machen mit dem Faktor Zeit und Investment.

Angela Meyer: Okay, dann ist ja AI auch, sozusagen auch noch eine Herausforderung für die Zukunft im Recruiting. Und über Herausforderungen möchte ich jetzt mit Euch sprechen. Was ist denn das Schwierigste für Euch im Recruiting, Sandra und Steffen?

Welche Herausforderungen gibt es im Recruiting?

Steffen Krieger: Ja, ich würde es gerne beantworten. Jetzt haben wir schon ganz viel über persönlichen Touch gesprochen. Und ich glaube, da schließt sich auch ein bisschen der Kreis, damit. Für mich sind es immer die Absagen. Also da bin ich auch ganz ehrlich finde Absagen jetzt superschwierig. Weil man ja auch wie gesagt einfach schon so eine Bindung hat und sich auch mit den Kandidaten mitfreut. Und da auch mitgefiebert hat, dass es vielleicht zu einer Einstellung kommt. Und dann klappt das, aus was auch immer für Gründen nicht. Und das ist dann immer eine ganz schwierige Sache. Und für mich ist es halt tatsächlich wirklich die Absage, dass es das dann am Ende also einfach auch irgendwie traurig ist zu sehen, dass es nicht zu einer Zusammenarbeit kommt. Und ja, ich glaube, das ist für mich dann auch die ganz klare Antwort. Und ich glaube, wenn es nicht so wäre, dann, oder wenn diese Absagen für mich so einen gewissen Automatismus am Ende hätten, dass man einfach nur noch auf Absagen klickt und das Ding ist erledigt. Ich glaube, dann wüste ich auch ein Stück weit, dass ich vielleicht nicht mehr so richtig den Job mit 100 Prozent mache, wie ich ihn jetzt gerade mache. Und deswegen ist es für mich auch ganz klar die Absage. Und ich finde es deshalb auch gut, dass es mir schwerfällt, genau.

Sandra Rang: Ja, auch da, Steffen und ich ticken in dem Punkt sehr ähnlich, wie man merkt. Also ich kann mich dem nur anschließen. Ich finde auch Absagen ist einfach das schwierigste, weil unser Prozess so persönlich ist. Weil man sich so viel austauscht mit den einzelnen Kandidaten, so eng an denen dran ist. Man ist in den Gesprächen dabei, in den Vorstellungsgesprächen. Man will ihnen auch immer helfen, dass sie eben genauso sich platzieren können, wie es passt, dass sie bei uns starten können. Man fiebert da einfach wirklich mit. Und wenn man dann eben nicht zusammenkommen kann, also für mich ist das echt immer so, ich bin dann auch wirklich ein bisschen traurig.

Steffen Krieger: Aber das gehört halt nur dazu letztendlich.

Sandra Rang: Genau es gehört dazu, aber da bin ich auch bei Steffen, wenn es einem irgendwann nichts mehr ausmacht, dann weiß man, dass man nicht mehr als Recruiter arbeiten sollte.

Steffen Krieger: Vielleicht.

Angela Meyer: Ich glaube, das ist für uns alle nachvollziehbar, dass Absagen der traurigste Teil an dem Job ist. Ja, dann komme ich von dem traurigen Teil, von den Schwierigkeiten zu etwas Positivem jetzt. Und zwar wollen wir von Euch beiden wissen, wie lange denn Euer schnellster Recruiting Prozess gedauert hat. Erzählt mal von Euren Insides.

Sandra Rang: Sehr gerne, also. Ja, wir hatten es ja eingangs gesagt, also unser Standardprozess lieget eben immer so bei 14 Tagen. Mein schnellster war tatsächlich in Hamburg waren wir auf einer Konferenz, haben dort einen Kandidaten am Abend kennengelernt. Am nächsten Tag kam er zum Erstgespräch vorbei, den Tag drauf zum Zweitgespräch, also quasi das Teamkennenlernen. Das haben wir dann witzigerweise in Hamburg im Hofbräuhaus stattfinden lassen. Und dann quasi direkt an dem Tag ihm den Vertrag mitgegeben und er hat unterschrieben. Also drei Arbeitstage. Genau, war super.

Steffen Krieger: ich werde es nochmal toppen. Also wir hatten, wir haben auch schon sogenannte Same-Day-Offer gehabt, gleichzeitig. Das war auch eine ganz witzige Sache. Das ist auch ein Kandidaten Prozess, den werde ich nicht so schnell vergessen. Das war eine echt schöne Geschichte. Da waren wir in Leipzig auf einer Abendveranstaltung gewesen bei einem Partnerunternehmen und haben dann einen superinteressanten Kandidaten kennengelernt. Und gleich am Abend beim Bierchen war dann irgendwie klar, dass es echt gut funktioniert. Und dann kam er am nächsten Morgen gleich zum Interview und hat am Nachmittag direkt den Vertrag mitgenommen. Und dann auch direkt unterschrieben. Also es geht natürlich auch superschnell. Aber ich glaube die Message ist halt einfach, dass man sich wirklich nicht hindern sollte. Also wenn man wirklich einfach glaubt, dass es wirklich insgesamt einfach matchet. Sowohl sozial aber natürlich auch fachlich. Dass man dann eben dann nicht diese typischen Hinderungswege hat und nochmal die Vorgesetzten weiter abklappern muss und sämtliche Rückfragen halten muss. Sondern dass halt wirklich das Vertrauen da ist, dass alle am Ende das Beste für das Unternehmen wollen. Und auch die richtigen Entscheidungen schon treffen werden. Und da sind glaube ich die beiden Geschichten, ja, einfach ein super Beleg dafür, dass es tatsächlich sogar noch schneller geht als die 14 Tage. Wobei die ja eigentlich glaube ich insgesamt auch schon recht zügig sind.

Angela Meyer: Total, also innerhalb von 14 Tagen oder innerhalb von dem einen Tag den Vertrag zu unterschreiben, das sind sehr tolle Sachen, die da, die diva-e bereit hält ja. Und leistet.

Steffen Krieger: Wir arbeiten täglich dran.

Angela Meyer: So und abschließend, bevor wir mit der Q&A Session starten eine letzte Frage an Euch.

Was nervt den Kandidaten aus Eurer Sicht am meisten?

Steffen Krieger: Darf ich?

Sandra Rang: Ja.

Steffen Krieger: Okay, also ich glaube für mich, was nervt Kandidaten am meisten ist auf jeden Fall Ghosting glaube ich. Also das hört man ja immer wieder, dass irgendwie Kandidaten geghostet werden von irgendwelchen Recruitern. Wenn ich irgendwie hier in Berlin auf Veranstaltungen bin oder auch Onlineveranstaltungen bin und man sich untereinander austauscht und das Thema Ghosting schon immer Thema ist. Und das finde ich immer ein bisschen schade. Denn, wie wir vorhin auch ja schon gesagt hatten, dass halt eben auch negative Entscheidungen oder Absagen eine Rolle spielen. Und es halt auch nicht darum gehen sollte Kandidaten zu Ghosten, weil letztendlich ist das halt auch so ein Teil, der für das gesamte Recruiting halt immer, wie so ein Damokles Schwert darüber hängt. Und letztendlich für einen schlechten Ruf in der Branche sorgt. und das tut mir immer ein bisschen leid, denn ich glaube, dass es echt extrem viele Recruiter gibt, die einen richtig guten Job machen, die für den Job auch extrem brennen. Und da ist es natürlich immer schwierig, wenn es immer so Einzelfälle gibt, die die Branche dann dadurch natürlich auch kaputt machen. Und letztendlich, wie wir auch schon vorhin gesagt haben, geht es ja auch darum auch wie gesagt mit schlechten Nachrichten auch zu arbeiten und das Unternehmen halt auch besser zu machen.

Sandra Rang: Ja zu dem würde ich noch ergänzen, was wir vorhin auch schon gesagt hatten, also genau das Gegenteil von unserem schnellen Prozess sind eben diese langen Wartezeiten. Wenn Kandidaten, die kriegen manchmal gespiegelt, dass es teilweise Monate dauert, bis Unternehmen sich zurückmelden. Was, also was wir auch wissen, dass Kandidaten davon einfach tierisch genervt sind. Und das sind zum einen die Wartezeigen aber eben auch die fehlende Rückmeldung zum aktuellen Status. Wir sind immer sehr eng im Austausch mit Kandidaten. Wir bestätigen den Bewerbungseingang, wir geben Bescheid, wenn es mal länger dauert. Wir melden uns, wenn die Bewerbung weitergeleitet wurde. Wir geben, natürlich die Einladung zu den Vorstellunggesprächen. Also wir sind da im ständigen Austausch. Und das ist vielen eben auch extrem wichtig, einfach zu wissen, wie ist denn gerade der Status, weil das eben wohl leider auch noch nicht so Standard ist, dass man eben eine Information zum aktuellen Stand der Bewerbung bekommt.

Steffen Krieger: Absolut, deswegen vielleicht auch noch, um das ein bisschen zu ergänzen, ich glaube es sollte so sein, dass halt Schnelligkeit wirklich extrem wichtig ist. Aber Schnelligkeit eben nicht nur bedeutet, den Kandidaten oder Bewerber beziehungsweise die Bewerberin so schnell wie möglich zu hiren. Sondern eben auch schlechte Nachrichten schnell zu übertragen. Weil, wie gesagt, am Ende wirkt sich das nachhaltig auch auf die Candidate Experience aus, wenn man den Leuten nicht auch schlechte Nachrichten anvertraut. Oder zum Beispiel auch mit dem Gedanken spielen sollte, dass man sich ja auch immer zweimal im Leben sieht und es auch ein Netzwerk gibt. Und einfach wichtig ist, da einfach immer auf allen Ebenen einen extrem professionellen, vertrauensvollen, persönlichen Umgang miteinander zu haben.

Sandra Rang: Das ist vielleicht auch ein ganz guter Punkt, den Steffen gerade gesagt hat, mit den schlechten Nachrichten das eben auch schnell zu überbringen. Also wir kriegen tatsächlich auch immer sehr viel positives Feedback, obwohl wir den Kandidaten ja absagen. Also wenn es zum Beispiel nach einem Bewerbungseingang ist, wo der Prozess noch nicht so weit vorangeschritten ist, kommt aber trotzdem eben positives Feedback auf den Austausch, auf die Kommunikation oder eben auch auf die Schnelligkeit zurück. Obwohl wir ja eigentlich was Negatives überbracht haben. Was ja dann auch immer sehr schön ist.

Steffen Krieger: Das stimmt.

Q&A

Angela Meyer: Das ist toll, wenn Ihr einfach so schnell seid, das kann nur positives Feedback geben. Toll, ja, jetzt sind wir durch mit unserem Experteninterview. Mit unseren Fragen. Und jetzt seid Ihr dran. Und zwar habt Ihr Zeit und die Chance, Eure Fragen an Sandra und Steffen zu stellen. Die zwei sind auch schon ganz gespannt, was Ihr von ihnen wissen möchtet. Und ich schaue hier mal rein, welche Fragen in der Zwischenzeit reingekommen sind. Einen Moment. Und zwar würde hier jemand gerne wissen:

Wie viel wird von Euch als Recruiter über die möglichen Kandidaten im Web gesucht? Also Facebook, Insta. Wieviel Einfluss hat das auf Eure Entscheidung?

Sandra Rang: Jetzt muss ich nochmal nachfragen, ich habe es akustisch nicht ganz verstanden.

Steffen Krieger: Ich habe die Frage auch nicht komplett verstanden.

Angela Meyer: Also recherchiert Ihr die Kandidaten in den sozialen Medien? Beeinflusst Euch das?

Steffen Krieger: Ja.

Sandra Rang: Ach so. Also wir suchen natürlich Kandidaten über LinkedIn, Xing oder GitHub beispielsweise auch um sie zu finden. Aber wir recherchieren jetzt nicht war Person XY vor einer Woche auf einem Festival oder auf einer Party und hat es da richtig krachen lassen. Also das machen wir auf keinen Fall. Das ist Privatleben, da kann jeder machen, was er möchte. Also wir recherchieren eigentlich auf den beruflichen Netzwerken nach Kandidaten.

Steffen Krieger: Ja, da würde ich mich komplett anschließen.

Angela Meyer: Okay gut, dann hoffe ich, dass damit die Frage geklärt ist. So, es geht weiter. Und zwar, möchte hier jemand wissen:

Was macht Ihr aktiv, um Diversity im Unternehmen zu fördern?

Sandra Rang: Willst Du oder soll ich antworten Steffen?

Steffen Krieger: Ja, also ich kann gerne anfangen. Also intern haben wir natürlich verschiedenste Projektgruppen bei diva-e. Die wir natürlich auch schon in den Bewerbungsgesprächen mit vorstellen. Da gibt es zum Beispiel sogar das Diversity-Team und wo Sani und ich auch beide Teil von der Projektgruppe sind. Wo sich genau mit solchen Fragen eben halt auch beschäftigt wird. Also wie schaffen wir mehr kulturelle Vielfalt im Unternehmen. Wo es natürlich aber jetzt letztendlich nicht nur darum geht, irgendwie eine ich sage es mal ganz pauschal eine Frauenquote zu erreichen oder sowas. Sondern da sind auch Themen wichtig wie vorher kommen die Bewerber oder woher kommen unsere Mitarbeiter. Und in welchen Bundesländern geben die. Also da gibt es auch so Fun Facts, die man einfach auch miteinbringen kann, die wir auch mit nutzen. Ja und da sind wir auf jeden Fall Teil davon. Und ich finde das schöne ist gerade im Sinne von diva-e, dass mit unseren Projektgruppen, die wir haben eben auch mal Kollegen miteinander zusammenarbeiten und zusammen zu tun haben, die jetzt im klassischen Geschäft, im klassischen Daily Business jetzt nicht so viel miteinander zu tun haben. Und da kann man sich auch einfach vernetzten. Da gibt es aber auch andere Projektgruppen, die wir im Unternehmen haben, wo sich quasi ausgetauscht wird. Ja, aber wie gesagt, wir haben auch ganz viele andere Formate. Workshops, Konferenzen, Meet-Ups. Also wir nutzen extrem viele Möglichkeiten, dass die Kollegen und Kolleginnen sich untereinander sozuagen halt auch vernetzen. Ich hoffe das beantwortet die Frage so ein bisschen.

Sandra Rang: Vielleicht noch ergänzend, falls die Frage auf sowas, wie die Anonymisierung von den CV’s bevor wir sie zur Beurteilung bekommen oder sowas. In die Richtung abgezielt hatte. Sowas haben wir derzeitig noch nicht. Ist aber zukünftig auf jeden Fall auch eins der Themen, mit denen wir uns beschäftigen. Und was wir gerne zum Beispiel ins Bewerbermanagementsystem integrieren wollen würden.

Steffen Krieger: Ja.

Angela Meyer: Ja, das Thema Diversity ist ein spannendes Thema, was unsere Teilnehmer hier interessiert. Und zwar möchte hier jemand noch mehr wissen:

Angebote zum Thema Förderung von Frauen in Führungspositionen. Wie fördern wir das? Thema Female Shift. Und können wir damit, mit unseren Angeboten auch gezielt mehr Frauen im Recruiting ansprechen?

Sandra Rang: Also da beantworte ich vielleicht mal die Frage auch aus meiner Sicht. Als Frau und auch als Recruiter. Bei uns steht ganz klar das fachliche Können im Vordergrund. Klar, wir sind, diva-e ist ein IT-Unternehmen. Wir sind eine Männer lastige Branche. Wir haben aber und deshalb auch dieses mit den Anonymisierungen mit den CV’s. Es geht ja nicht nur in eine Richtung, es geht ja in beide Richtungen. Der fachliche Fokus steht im Vordergrund. Und da ist es in erster Linie erstmal egal welches Geschlecht die Person hat. Egal welches Geschlecht. Ja und im Unternehmen natürlich jetzt abgesehen vom Recruiting-Prozess haben wir beispielsweise Führungskräfte Entwicklungsprogramme. Da gibt es verschiedenste Möglichkeiten. Da wäre, aber tatsächlich glaube ich jemand anders der bessere Ansprechpartner, um zu sagen, ob wir da eine Frauenquote haben. Ich glaube, dass bei uns allgemein im Unternehmen eher wirklich das fachliche Können im Fokus steht und dass Geschlecht zweitrangig ist.

Steffen Krieger: Absolut.

Angela Meyer: Naja gut, dann hoffe ich, dass damit auch die Frage geklärt ist. Und ich greife hier die nächste Frage auf. Und zwar möchte jemand wissen:

Was ist ein No-Go in der Candidate Experience? Haben wir da welche?

Steffen Krieger: Ja auf jeden Fall. Ich hatte es ja vorhin schon ein bisschen angerissen. Also auf jeden Fall ist das Ghosting ist für mich ein absolutes No-Go in der Candidate Experience. Aber ich glaube insgesamt der Faktor Zeit ist halt einfach auch so das entscheidende. Also dass man Kandidaten nicht warten lässt und halt irgendwie auf Zeit spielt oder sonst was. Das sind wirklich die, das ist das essentiellste für mich. Dass da auf allen Ebenen einfach vertrauensvoll miteinander zusammengearbeitet wird. Professionell mit den Kandidaten auch umgegangen wird. Und einfach auch darauf vertraut wird, dass man dann eben auch das richtige tut. Absolut, also wie gesagt, der Faktor Zeit ist für mich das allerwichtigste. Schnelligkeit ist das A und O. Und auf Zeit zu spielen, Sachen rauszuzögern, falsches Feedback zu geben oder kein authentisches und ehrliches Feedback zu geben, das sind absolute No-Go’s in der Candidate Experience, die auf jeden Fall immer einen nachhaltigen Effekt haben, der dann auch mal sich negativ auswirken kann. Und das gesamte Unternehmen in ein Licht rücken könnte, was glaube ich keiner möchte.

Angela Meyer: Nein, ganz sicher nicht. Und jetzt würde ich hier noch eine Frage noch Euch stellen. Und zwar möchte jemand wissen:

Was macht aus Eurer Sicht einen guten Recruiter aus?

Sandra Rang: Würde ich beantworten vielleicht. Also ich würde sagen, man muss auf jeden Fall ein gutes Gespür für Meschen und einfach Schwingungen, also Empathie mitbringen. Offen sein. Auch wirklich Lust haben auf Menschen zuzugehen. Klar, man bewegt sich da jedes Mal auch so ein bisschen aus seiner Komfortzone raus, wenn man gerade zum Beispiel gerade auf Messen und Konferenzen aktiv Menschen anspricht, die vielleicht auch im ersten Moment gar nicht so Lust haben mit einem zu reden. Also einfach offen sein, auf Menschen zugehen und ich glaube, man muss einfach eine Begeisterung für das Recruiting an sich mitbringen. Ich denke, wer das nicht tut, wird langfristig glaube ich in dem Bereich nicht glücklich werden. Ja, das wären so die Punkte, die man braucht.

Steffen Krieger: Dito.

Angela Meyer: Ja, da stimme ich nur zu. Und hier möchte jemand wissen:

Was ist aus Eurer Sicht das Spannendste im Recruiting?

Steffen Krieger: Wow, gute Frage. Ich glaube für mich sind es zwei Punkte. Einmal das Netzwerken per se. Also wirklich sich in diesen virtuellen Räumen zu bewegen. Sich mit Leuten zu connecten, auszutauschen. Natürlich auch immer so diese Erstgespräche, wo man sich ja dann auch kennenlernt und einfach ja mit dem Gegenüber anfängt, da erstmal diese Beziehung aufzubauen. Ich glaube das sind extrem wichtige Punkte, die mir superviel Spaß machen. Und was ich auch spannend finde, das ist so ein bisschen dieses Vertriebsgen, was auch Recruiting hat, ist so einfach diese Offer-Phase. Dem Kandidaten das Angebot zu überbringen und einfach zu spüren, wie sich derjenige einfach mit freut oder darüber freut. Und dann so dieses Extremen entsteht. Das sind so Punkte, da weiß ich nicht, da jedes Mal fängt dann wieder an mein Herz zu schlagen. Das sind für mich einfach, die spannendsten Themen ist halt einfach wirklich dann diese Offer-Phase. Das macht schon viel Spaß. Ich glaube das ist, da spreche ich glaube ich auch für jeden Recruiter.

Sandra Rang: Ja, auf jeden Fall. Also würde ich auch so unterschrieben. Und für mich auf jeden Fall das an allererster Stelle steht einfach dieses, diesen Kontakt immer wieder zu neuen Menschen. Also man lernt immer wieder neue Menschen, neue Persönlichkeiten kennen, auf die man sich neu einstellen muss. Jeder Mensch ist anders. Man denkt, man hat schon alles erlebt. Und dann kommt doch wieder was, was man einfach noch nicht erlebt hat, also es, ja.

Steffen Krieger: Absolut.

Angela Meyer: Ja, ich glaube auch das einfach so immer dieser Kontakt mit neuen Menschen, Networken, das macht bestimmt superviel Spaß.

Steffen Krieger: Tatsächlich ist es aber auch-.

Sandra Rang: Du kannst auch gerne bei uns ein Praktikum machen irgendwie.

Angela Meyer: Ein bisschen Personalmarketing habe ich ja immer mitgemacht.

Steffen Krieger: Vielleicht kann man noch ergänzen, dass es tatsächlich auch, was ich auch spannend finde ist so das generelle Entwickeln von neuen Recruiting-Methoden. Oder einfach so dieses Suchen nach neuen Tools und Technologien, die es ja auch auf dem Recruiting-Markt gibt. Nicht nur in der IT-Branche generell. Sondern wirklich speziell auf das Recruiting. Es gibt so viele Möglichkeiten Kandidaten zu rekrutieren. Es gibt so viele Meet-Ups und Konferenzen, wo man sich als Recruiter vernetzten und austauschen kann. Und immer wieder was Neues lernen. Und das finde ich halt superspannend und glaube macht es auf jeden Fall zu einem sehr abwechslungsreichen Beruf.

Angela Meyer: Ja toll, auf jeden Fall sehr spannende Einblicke, die Ihr uns gegeben hat, habt in den Bewerbungsprozess zu diva-e und zu Euren Erfahrungen. Ich würde damit jetzt die Fragerunde beenden. Aber Ihr könnt natürlich gerne noch im Nachgang auf Sandra und auf den Steffen zukommen. Ihr könnt Ihnen eine Mail schreiben oder auch direkt mit Ihnen auf LinkedIn connecten. Sie freuen sich auf jeden Fall, wenn Ihr in Kontakt bleibt.

Sandra Rang: Sehr gerne.

Steffen Krieger: Gerne, auf jeden Fall. Ich bin auch auf Xing, wer noch kein LinkedIn hat.

Angela Meyer: Und ja, falls Ihr Euch noch das Webinar im Nachgang anhören möchtet in Ruhe ist das auch kein Problem. Denn ab morgen werden wir dann auch die Aufzeichnung auf unserer Webseite zur Verfügung stellen. Und hier ist noch ein Hinweis zu unseren weiteren Webinaren. Es bleibt spannend. Denn im Februar wird die Deutsche Post bei uns zu Gast sein. Und wir sprechen darüber, wie Ihr die Kauflust Eurer Kunden mit automatisierten und personalisierten Werbesendungen seigern könnt. Also ein spannendes Thema und schaut gerne auf unserer diva-e Webseite Schrägstrich Webinare vorbei. Wir freuen uns auf Eure Teilnahme. Ja und dann danke ich Euch zwei für Eure Zeit, für Eure Insides zu dem Thema Candidate Experience.

Steffen Krieger: Gerne.

Sandra Rang: Sehr gerne.

Angela Meyer: Hat auf jeden Fall sehr viel Spaß gemacht mit Euch zu quatschen und wünsche Euch einen schönen Tag.

Steffen Krieger: Super danke.

Angela Meyer: Ciao.

Sandra Rang: Danke, ebenso. Ciao.