Der Mangel an qualifizierten Fachkräften bleibt weltweit auch 2024 ein großes Thema für Unternehmen aller Industrien. Um das Thema richtig einzuordnen, ist es zunächst wichtig zu verstehen, was eine erwerbsfähige Person offiziell zur Fachkraft qualifiziert: Unter den Begriff fallen alle arbeitsfähigen Menschen, die entweder ein akademisches Studium oder eine Ausbildung absolviert haben – das kann also sowohl ein ausgebildeter Bürokaufmann als auch ein diplomierter Betriebswirt sein.

Auf dem internationalen Arbeitsmarkt herrscht ein Kampf um Fachwissen, Praxiserfahrung und Engagement – wie sieht der Status quo in Deutschland aus? Welche Ursachen hat der aktuell herrschende Fachkräftemangel? Mit welchen konkreten Maßnahmen können Unternehmen es schaffen, in Zukunft gut ausgebildete Arbeitskräfte zu finden und zu halten?

Der Status quo

In Deutschland sind viele Firmen mit dem Mangel an qualifizierten Fachkräften konfrontiert. Laut der aktuellen Lünendonk-Studie zum Markt für Digital Experience Services in Deutschland (2023) sehen 75 Prozent der Befragten den vorherrschenden Fachkräftemangel als größte Gefahr für eine erfolgreiche digitale Transformation und die Erreichung der langfristigen Geschäftsziele. Und diese Befürchtung ist durchaus berechtigt:

Im Mai 2023 gab es etwa 767.000 offene Stellen.

Ein entscheidender Faktor dafür ist oft die fehlende Qualifikation. Das zeigt eine Studie von Statista mit der Agentur für Arbeit, die in die Erhebung auch die sogenannte Fachkräftelücke einbezieht: Dieser Begriff steht für die offenen Stellen, die nicht besetzt werden konnten, weil es keine qualifizierten Arbeitssuchenden für diese Positionen gab.

Um diese Lücke zu schließen, hat der Bundestag am 23. Juni 2023 umfassende Maßnahmen zur Bekämpfung des anhaltenden Fachkräftemangels beschlossen. Dazu zählen unter anderem Anreize für qualifizierte Zuwanderer, die Förderung von Diversität und die Stärkung der Aus- und Fortbildung.

Die Ursachen

Der Fachkräftemangel hat unterschiedlichste Ursachen, die je nach Region und Branche variieren können. Dies sind einige der häufigsten Gründe für den Engpass an Fachpersonal:

Der demografische Wandel

In Deutschland, wie auch in vielen entwickelten Ländern, führt der demografische Wandel dazu, dass der Altersdurchschnitt der Bevölkerung immer höher wird. Der Ruhestand einer großen Anzahl erfahrener Fachkräfte führt also zu einem Mangel an qualifizierten Arbeitskräften.

Laut einer Umfrage des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) könnte Deutschland bis 2035 durch den demografischen Wandel rund sieben Millionen Arbeitnehmende verlieren.

Mangelnde Attraktivität der Arbeitgeber

Während sich die älteren Generationen der Fachkräfte in den kommenden Jahren in den Ruhestand zurückzieht, betritt die nächste Generation der Arbeitnehmenden den Arbeitsmarkt. Millennials und die Generation Y-Z werden in den nächsten Jahren den Großteil der Arbeitnehmenden ausmachen. Diese Generationen haben ganz andere Anforderungen an ihre Arbeitgeber und die Präferenzen und Erwartungen unterscheiden sich stark von denen ihrer Vorgänger.

Laut der Deloitte Millenial Survey würden 70 Prozent der Befragten Post-Millennials einen Arbeitgeber bevorzugen, der Hybrides Arbeiten und Homeoffice ermöglicht. 25 Prozent der Befragten nennen die Sinnhaftigkeit des eigenen Jobs als eines der wichtigsten Kriterien bei der Auswahl eines Unternehmens. Diese Zahlen verdeutlichen: Um die Arbeitskräfte der Zukunft zu finden und zu halten, müssen sich Organisationen die Anforderungen ihrer Zielgruppe bewusst machen und darauf reagieren.

Als Deutschlands führender Transactional Experience Partner ist es auch für diva-e wichtig, diesen Anforderungen gerecht zu werden. Daher investieren wir nicht nur strategisch in unsere Produkte und Services, sondern auch in unsere Human Ressources. Persönlicher Freiraum, individuelle Weiterbildung, Remote Arbeiten und die Möglichkeit auf Workation: Die Bedürfnisse unserer Belegschaft sind entscheidend – nicht nur für eine gute interne Stimmung, sondern auch für die Bereitschaft und Motivation der Mitarbeitenden, sich engagiert und aktiv für die Erreichung unserer Unternehmensziele einzubringen.

Internationaler Wettbewerb um Talente

Qualifizierte und gut ausgebildete Fachkräfte in wachsenden Industrien haben meist die Wahl, wenn es um den nächsten Arbeitgeber geht. Besonders in Branchen, die international agieren, ist der globale Wettbewerb um Talente sehr viel höher als noch vor einigen Jahren. Die Option, remote für Organisationen im Ausland zu arbeiten und die Bereitschaft, Deutschland zu verlassen, ist bei jungen Talenten hoch und gerade in der Software- und IT-Industrie nicht selten.

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Technologischer Fortschritt

Die rasant fortschreitende Digitalisierung in fast allen Industrien erfordert in vielen Berufsfeldern komplett neue Skills. Es entstehen neue Positionen, die eine hohe Fachexpertise voraussetzen. Die rasante technologische Entwicklung erfordert ständige Weiterbildung und die Anpassung von Fähigkeiten. Viele Arbeitnehmende sind nicht ausreichend auf die neuen Anforderungen der Digitalisierung ihres Berufszweiges vorbereitet.

Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel

Internationaler rekrutieren

Laut Personio gäbe es ohne Zuwanderung in Deutschland bis 2060 rund 33 Prozent weniger Erwerbstätige. Deswegen ist es sinnvoll für Unternehmen, heute schon international nach Talenten zu suchen – auch wenn die Rekrutierung im Ausland mit rechtlichen Rahmenbedingungen wie einer Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis verbunden ist. Ein Fokuspunkt der oben genannten Maßnahmen des Bundestages ist auch die gezielte Integration von Geflüchteten, um offene Stellen mit entsprechender Expertise zu besetzen. So dürfen Asylsuchende, die auf dem deutschen Arbeitsmarkt gebraucht werden, zukünftig in Deutschland bleiben – auch wenn ihr Asylantrag in erster Instanz abgelehnt wurde. Die Voraussetzung dafür: Sie müssen fachlich qualifiziert sein und ein Angebot für eine Stelle oder bereits einen Arbeitsplatz haben.

Was Unternehmen dabei beachten müssen: Das Ganze ist kein Selbstläufer. Damit die Kollaboration langfristig funktioniert, muss in die Integration der internationalen Mitarbeitenden investiert werden, zum Beispiel mit Sprachkursen oder kulturellen Angeboten.

Positionen diverser besetzen

Eine diversere Besetzung offener Stellen erweitert nicht nur den Talentpool, sondern fördert auch ein positives Employer Branding. Unternehmen, die Wert auf Inklusion und Gleichstellung legen, werden als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen – gerade von jungen Talenten. Das trägt dazu bei, qualifizierte Fachkräfte anzuziehen und damit die Wettbewerbsfähigkeit langfristig zu steigern.

Um Bias im Recruiting zu vermeiden, können Bewerbungsverfahren auch anonymisiert werden – so stehen ausschließlich die Qualifikationen und Fähigkeiten im Fokus und Entscheidungen werden unabhängig von Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, Alter oder anderen Merkmalen getroffen. Für Unternehmen ist es heute wichtiger denn je, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, um auf den Arbeitsmarkt relevant zu bleiben. Das wirkt übrigens nicht nur im außen für ein erfolgreiches Recruiting, sondern auch nach innen für eine langfristige Mitarbeiterbindung. Mehr dazu, wie Diversity bei diva-e gelebt wird, erfahren Sie hier.

Angebote, um Fachkräfte selbst zu qualifizieren

Auch das Thema Weiterbildung ist einer der Fokuspunkte der oben genannten Maßnahmen des Bundestags. Initiativen zur Fortbildung spielen eine entscheidende Rolle bei der Minimierung des Fachkräftemangels: Sie tragen dazu bei, vorhandene Arbeitskräfte zu qualifizieren, neue Talente anzuziehen und den Anforderungen des Arbeitsmarktes gerecht zu werden.

Mit Bildungsprogrammen können Unternehmen sowohl die Fähigkeiten und Qualifikationen ihrer aktuellen Belegschaft verbessern, als auch die Neuqualifizierung von Personen aus anderen Berufen fördern. Dies ermöglicht es Erwerbstätigen, sich für neue Aufgaben und Anforderungen zu qualifizieren. Durch Initiativen zur Weiterbildung erhalten Beschäftigte unabhängig von der Branche, in der sie bislang tätig waren, die Möglichkeit, sich in gefragten Bereichen umzuschulen. Dies erweitert den Pool potenzieller Fachkräfte. Es gibt für unterschiedliche Branchen eine große Auswahl an Fortbildungsprogrammen. Detailliertere Informationen und Optionen dazu finden Sie auf der Seite des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF).

Auch diva-e bietet Absovent:innen, Wieder- oder Quereinsteiger:innen mit dem diva-e Campus Möglichkeiten, eine berufliche Karriere im Digitalbereich zu starten. Durch vielfältige Trainingsprogramme erhalten Teilnehmende hier Praxiserfahrung in der Arbeit mit in unterschiedlichen Technologien und damit das Know-how, das sie für einen Einstieg in Digitalprojekte benötigen. Anders als viele Trainingsprogramme ist diese Ausbildung mit einer Festanstellung bei diva-e bei vollem Gehalt verbunden. Wir bieten diese Initiative für unterschiedliche Digitalbereiche und Positionen an. Besuchen Sie unseren diva-e Campus Bereich, um mehr zu erfahren.

Wer ist Alexander?

Alexander Fischbach

Alexander Fischbach ist seit über 4 Jahren als Managing Director bei der diva-e tätig und leitet seit 2022 den diva-e Campus als Head of Campus. Mit über 25 Jahren Erfahrung in Pre-Sales, Consulting und der Implementierung digitaler Lösungen ist er maßgeblich am Wachstum von diva-e beteiligt.