„Frauen müssen mutiger und lauter werden!“

Welche konkreten Maßnahmen gibt es für die Förderung von weiblichen Führungskräften?

Wir setzen hier auf verschiedene Initiativen. Das fängt beim Recruiting an: Auf unserer Agenda für 2024 sind KI-generierte Stellenausschreibungen ein Fokusthema. Was das mit Diversität zu tun hat? Dadurch können spezifische Skills und Präferenzen von Kandidaten besser adressiert und analysiert werden – ganz unabhängig vom Geschlecht. Ziel dieser Initiative ist es, dass mehr Bewerberinnen oder Bewerber auf relevante Stellen aufmerksam werden. Auch die Ansprache der Bewerber:innen ist entscheidend – je nach Formulierung springen Frauen eher auf Ausschreibungen an – gerade, wenn es um Führungspositionen geht.

Natürlich investieren wir nicht nur in neue Mitarbeitende, sondern bieten auch der Belegschaft im Unternehmen Möglichkeiten zur persönlichen und professionellen Weiterentwicklung. Das sind zum einen Arbeitskreise und Workshops, als auch Eventteilnahmen. Zuletzt gab es die Möglichkeit für alle weiblichen Führungskräfte, an der Women´s Leadership Conference teilzunehmen, was viele Kolleginnen in Anspruch genommen haben und mit vielen interessanten Insights zurückkamen.

Kannst du die wichtigsten Einblicke mit uns teilen?

Die wichtigsten Erkenntnisse, die wir mitgenommen haben: Frauen müssen mutiger und lauter werden, auf ihre Fähigkeiten vertrauen und sich ein Netzwerk aufbauen – und wir möchten, dass das bei diva-e gelebt wird und jeder und jede sich einbringen kann. Eine entscheidende Rolle dafür spielen Mentorinnen – also Frauen, die sich durchgesetzt haben und eine Führungsposition erreicht haben. Kontakt zu erfolgreichen Frauen in Führungspositionen und deren Rat halten wir bei diva-e für sehr wichtig. Wir unterstützen hier verschiedene Initiativen, wie zum Beispiel den Girl´s Day und Steamdive. Das Steamdive-Projekt konzentriert sich hauptsächlich auf die Förderung von Diversität in der Bildung von Wissenschaft, Technologie, Ingenieurwesen, Kunst und Mathematik. Durch praktische und theoretische Workshops werden junge Talente bereits im Schulalter in ihren unterschiedlichen Skills gefördert und bestätigt.


Welche Herausforderungen siehst Du bei der Förderung einer diversen Führungskultur?

Die größte Herausforderung für viele Unternehmen ist es, bestehende und teilweise traditionell gewachsene Strukturen aufzubrechen. Das ist nicht nur ein Corporate-, sondern ein gesellschaftliches Thema. Gleichberechtigung kann erst gelebt werden, wenn sich auch die Voraussetzungen ändern. Das startet in Unternehmen zum Beispiel mit einer Frauenquote. Ja, das mag ein kontroverses Thema sein, aber wir vertreten die Meinung, dass Gleichberechtigung erst wirklich gelebt werden kann, wenn diese Quote erfüllt ist.

Dies allein macht aber noch keinen Wandel – die Kultur muss familienfreundlicher werden und Frauen erlauben, Familie und Karriere zu vereinbaren. Eine Mutter kann auch eine erfolgreiche Führungskraft sein, wenn die Rahmenbedingungen stimmen: Das können flexible Arbeitszeiten, Teilzeitmodelle oder längere Auszeiten sein.

Wie sehen diese Rahmenbedingungen bei diva-e aus?

Wir sind sehr happy über die Flexibilität und Offenheit, die wir diva-e leben – auch, wenn es um Familienplanung und Work-Life-Balance geht. Ein wichtiger Hebel dabei ist die Einstellung der Geschäftsführung zu diesem Thema. diva-e bietet die größtmögliche Flexibilität in Bezug auf die Arbeitszeitgestaltung und fördert damit sowohl die Familienplanung als auch Karrierewege und die Work-Life Balance der Mitarbeitenden.

Wir haben einige Mütter in Führungspositionen, die nach ihrer Schwangerschaft zurückgekehrt sind. Das hat unserer Erfahrung nach sehr gut funktioniert. Die Voraussetzung dafür ist natürlich nicht nur die Einstellung der Geschäftsführung, sondern vor allem die Flexibilität des jeweiligen Teams. Und sagen wir mal so: Wir hatten schon schöne und effiziente Meetings mit Milchpumpen.

Warum ist Diversität in der Corporate-Welt so wichtig?

Diversität in Unternehmen ist wichtig, denn sie spiegelt nicht nur ethische Grundsätze wider, sondern fördert auch vielfältige Perspektiven und Denkweisen, die die Innovationskraft steigern können.

Ein wichtiger Punkt dabei ist, dass Inklusion nicht nur in der Belegschaft, sondern auch in Führungspositionen und in der Unternehmenskultur selbst gefördert wird. Unsere Geschäftsführung ist hier sehr engagiert und offen für individuelle und bedürfnisorientierte Arbeitsmodelle.

Wir wollen, dass diva-e ein Safe Space für alle Mitarbeitenden ist – ganz unabhängig von Geschlecht, Herkunft und Religion.

Wie divers ist diva-e heute?

Diversität beschränkt sich natürlich nicht nur auf die Gender-Thematik, sondern umfasst sehr viele weitere Aspekte. Wir arbeiten jeden Tag daran, unsere Kultur so inklusiv wie möglich zu gestalten. Nationalität und kulturelle Vielfalt spielen dabei eine riesige Rolle. Wir haben viele internationale Kolleg:innen und unterstützen diese zum Beispiel durch den Zugang zu Sprachlern-Plattformen.

Kommunikation ist ein großer Teil von Inklusion. Deswegen planen wir hier weitere Initiativen, um all unsere Kollegen zu erreichen und zu fördern. Wir wollen dem Durchschnitt voraus sein und unseren Teil dazu beitragen, dass nicht nur Unternehmen umdenken, sondern das allgemeine Mindset offener für das Thema Diversität wird. Das ist sicherlich noch ein langer Weg, auf dem wir viel lernen können. Aber wir freuen uns auf jeden einzelnen Schritt in Richtung Gleichberechtigung.